Modelo de Maturidade de Educação Corporativa
Josh Bersin, um dos maiores pesquisadores de aprendizagem organizacional do mundo, desenvolveu um modelo que descreve como as organizações evoluem em sua capacidade de aprender e desenvolver pessoas. Não existe nível "certo" — existe o nível em que sua empresa está e o próximo passo mais relevante.
Diagnóstico Interativo
Em qual nível está sua empresa?
10 perguntas rápidas. Escolha a alternativa que melhor descreve a realidade da sua organização hoje — não como você gostaria que ela fosse.
Os 4 Níveis de Maturidade
1
Transacional & Essencial
15% das empresas
"T&D é reativo e pode perder oportunidades de direcionar valor estratégico."
- Iniciativas de aprendizagem são tratadas como eventos isolados
- T&D existe para cumprir obrigações — compliance, onboarding básico
- O aprendizado é visto como "meio para atingir um fim", não como estratégia
- Pouca ou nenhuma conexão com os objetivos do negócio
O que impede a evolução: falta de patrocínio executivo e ausência de métricas que conectem aprendizagem a resultado de negócio.
2
Estabelecida & Florescendo
38% das empresas
"T&D começa a desenvolver competências estratégicas para a empresa."
- Atividades de aprendizagem ainda são separadas do "trabalho real"
- Começa a haver intencionalidade — desenvolvimento de competências identificadas como estratégicas
- Visão mais ampla sobre o papel do desenvolvimento
- Primeiros esforços de medir impacto além da satisfação dos participantes
O que impede a evolução: silos entre T&D e as áreas de negócio; falta de dados sobre competências existentes.
3
Compreensiva & Escalando
35% das empresas
"T&D está intrínseca com as operações cotidianas e consegue atuar em frentes de diferenciação do negócio."
- Cultura de educação contínua começa a se instalar
- Programas de aprendizagem têm escala — chegam a mais pessoas de forma mais eficiente
- T&D atua como parceiro estratégico das áreas de negócio
- Aprendizagem é reconhecida como vantagem competitiva
O que impede a evolução: liderança que ainda vê aprendizagem como custo, não como investimento; dificuldade de personalização em escala.
4
Ágil & Indispensável
12% das empresas
"T&D antecipa e atua diretamente com os desejos e necessidades do mercado e dos colaboradores, com visão de longo prazo estratégica."
- Aprendizagem contínua é atividade crítica para o curto e longo prazo
- T&D antecipa demandas — não apenas responde a elas
- O aprendizado é "invisível" — integrado ao fluxo de trabalho
- Métricas de T&D estão conectadas às métricas de negócio
Características de ecossistemas maduros (Níveis 3 e 4)
01
Domínio elevado das competências do core-business — organizações que conseguem incorporar novas competências emergentes são aquelas que já atuam com excelência em suas atividades de T&D ligadas ao negócio atual.
02
Conexão com as áreas de negócio e a realidade das pessoas — as organizações com maior maturidade conseguem orientar suas atividades de T&D com o cotidiano e as diversas realidades dos colaboradores.
03
Aprendizado "invisível" com direcionamento — ecossistemas maduros fornecem recursos e orientações para que as pessoas tenham experiências de aprendizagem proativas, além dos momentos orquestrados.
04
Mecanismos de incentivo e carreira alinhados ao aprendizado — as empresas mais bem-sucedidas têm metas e mecanismos claros de incentivo para que o aprendizado faça parte do conjunto de comportamentos esperados.
05
Liderança comprometida com aprendizado — o papel dos líderes é essencial para criar o design do mindset dos colaboradores em relação aos esforços de aprendizagem.
Para aprofundar a reflexão
Perguntas de Autodiagnóstico
Use estas perguntas para contrastar com seu resultado e identificar onde concentrar o esforço de evolução.
Nível 1 — Transacional
Nossos programas de T&D existem principalmente para compliance ou porque "sempre foram assim"
T&D é acionado depois que um problema de competência já virou crise
Não temos métricas claras de impacto dos programas de aprendizagem
Nível 2 — Estabelecida
Temos programas de desenvolvimento para competências estratégicas, mas eles funcionam separados do trabalho do dia a dia
T&D começa a ser convidado para conversas estratégicas, mas ainda não de forma sistemática
Medimos satisfação dos participantes, mas raramente o impacto no negócio
Nível 3 — Compreensiva
As áreas de negócio nos procuram proativamente para desenvolver soluções de aprendizagem
Temos programas que chegam a toda a empresa com consistência
Aprendizagem faz parte da rotina dos colaboradores, não apenas de eventos pontuais
Nível 4 — Ágil
Antecipamos necessidades de competência antes que as áreas de negócio as articulem
Nossas métricas de T&D estão conectadas diretamente às métricas de resultado do negócio
A liderança inclui T&D nas discussões estratégicas como parte natural do processo
Referências
Josh Bersin Company: The Definitive Guide to Learning Experience Platforms — 2025
Josh Bersin: Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations
Deloitte: Global Human Capital Trends 2025